CONCLUSION...

Para que un programa de DO, se lleve adelante y logre alcanzar sus objetivos, es imprescindible que siga ciertos principios con la gente, estos son: averiguar las expectativas y motivaciones de las personas con relación a los cambios. No todas las personas presentan la misma motivación, ni toman el cambio como algo importante, tampoco todas presentan las mismas expectativas de desarrollo, etc., por esto el papel de la gerencia es informar a los trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento en los mismosDos principios son igualmente importantes en un proceso de implementación de DO, la retroalimentación y el refuerzo. Estas dos técnicas de modificación de conducta son muy prácticas en cuanto a resultados. Esto significa que si las personas son debidamente reforzadas en comportamientos deseados, es muy posible que estos se suceden con más frecuencia. La retroalimentación también contribuye en esta dirección, cualquier empleado tendrá la necesidad de saber cómo esta desarrollando sus tareas o en que medida está colaborando a la organización, al conocer esto el trabajador aumenta su motivación y en otros casos puede con una adecuada retroalimentación mejorar sus debilidades ya sean en la parte técnica o de comportamiento.



El objetivo de un programa de DO, no es hacer que los trabajadores se ajusten a la organización y a sus necesidades anulando su singularidad como personas. Lo que se pretende es facilitar la relación individuo - empresa, alcanzar los objetivos organizacionales, sin dejar de lado el aspecto humano, sino más bien enfatizando la importancia de los Recursos Humanos de la organización, pues sin ellos ningún cambio o meta podría ser lograda. Ellos son las piezas principales, los motores insustituibles de cualquier organización.

El Papel de Comunicador Organizacional

En la actualidad las estructuras se han dotado de complejidad, siendo el sistema de mercado el regidor supremo de la sociedad moderna. Tal condición a su vez se sostiene de organismos, empresas e instituciones que proveen de servicios y bienes a sus integrantes. En su desarrollo, tales organismos se mantienen de su presencia en el mercado; la cual es consecuencia de muchos factores. Uno de ellos es la comunicación que a su interior se maneja, cuya efectividad redunda en las condiciones internas, la visión que la organización proyecta; que trae resultados tan favorables como el incremento de utilidades y el desarrollo positivo.

Esta vertiente de la comunicación se identifica bajo el nombre de comunicación organizacional; misma que podemos adoptar como aquella comunicación que surge y tiene lugar dentro de una organización. Dicha comunicación genera mensajes, comparte información; su formación y estudio implica las condiciones de su producción y los medios que emplea para ser difundida. Tal circunstancia repercute en las condiciones de sus integrantes y afecta en mayor o menor medida sus sentimientos, sus relaciones y sus habilidades, marcando influencia en su entorno.

En este sentido, la comunicación organizacional simboliza un elemento fundamental de la tarea administrativa, por tanto, el comunicador organizacional, o bien los responsables de llevar a cabo tales funciones en un organismo, sostienen tras de sí la tarea elemental de de alcanzar equilibrios internos para a partir de ello exteriorizar una imagen sana, competitiva, capaz de mantener interesados a clientes, proveedores; generadora de buenas relaciones con su entorno.

Tal condición del comunicador organizacional, lo enrola hacia una posición de enorme compromiso, ya que su desempeño influye en las evaluaciones del total de la organización. Por tal, el comunicador requiere de una objetividad total para identificar las fallas y necesidades reales; tener la capacidad de emplear los recursos adecuados de acuerdo a cada circunstancia. Y es en este caso donde al hablar de liderazgo, la definición no debe encaminarse hacia el comunicador, ya que su papel no es la de líder. Su real misión es la de encaminar hacia el liderazgo a toda la organización.

Bajo este enfoque podemos distinguir que el comunicador organizacional no tiene espacio en la individualidad, sin embargo, encontrará su gestión a partir de la interacción con los otros, es decir, con los individuos que componen su estructura.

El papel del comunicador organizacional no da pie a protagonismos. Sus aciertos difícilmente tendrán grandes reconocimientos, porque sus victorias para alcanzar tal condición, requerirán de una naturalidad que las haga ver como acciones existidas a lo largo de la historia de la empresa o institución. No obstante, su tarea es la que facilitará el camino hacia los éxitos comerciales y de servicios de toda organización.

¿Qué es el Desarrollo Organizacional?


El Desarrollo Organizacional se entiende como una serie de conceptos de índole diversa, relacionadas entre sí y se tiene como objetivo común buscar el desarrollo y consecución coincidente de objetivos generales de una organización, con las metas particulares de los individuos que la integran. Se puede considerar como una filosofía porque es básicamente una forma de pensar, interpretar y actuar dentro del contexto organizacional o institucional de una sociedad (Gómez, 1975).


El Desarrollo Organizacional es una orientación iniciada de 1961 a 1970 que básicamente utiliza el enfoque interdisciplinario; es decir, conjuga elementos de varias ciencias que, en forma conjunta y estructural, lleva al objetivo final de lograr que los individuos cambien al unísono con las organizaciones o instituciones que ellos mismos han creado; especialmente cuando está frente al peligro, de que las organizaciones sean totalmente ajenas e incluso hostiles al hombre, cuando llegan a la total deshumanización, y a provocar la enajenación del mismo sujeto (Arias, 1994).

Asimismo Arias (op. cit.) considera que el DO es una subdisciplina de la psicología; el DO constituye un àrea nueva, variada y evoluciona con rapidez. Es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organización, dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficiencia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta. Por lo tanto el DO se define como:


El DO es una actividad planificada puesto que implica el diagnóstico de problemas, la realización de un plan y la motivación de recursos.
Los esfuerzos del DO afectan a toda la organización.
Los efectos del DO deben estar dirigidos y apoyados desde la cumbre.
Los programas del DO son un medio para mejorar la salud y la eficacia de la organización.
Los objetivos provienen de intervenciones deliberadas; los procedimientos pueden variar desde la modificación de la disposición física.

Para Dunnette (1997) el DO es el estudio de la organización, sus procesos y sus relaciones con la gente que pertenece a la organización, estudia las áreas de conflicto potencial entre las personalidades de los empleos y las demandas de la organización sobre ellos.

En Robbins (1996), menciona que el DO puede ser definido como un “enfoque del cambio” cambio orientado a los sistemas” y como una serie de actividades destinadas a dirigir el cambio, señala que las intervenciones del desarrollo organizacional suelen realizarse a partir de valores humanísticos democráticos.

Otro punto de vista, es el de Estrada (1989), en donde declara que el Desarrollo Organizacional es un enfoque de sistemas en el estudio de la organización. Dentro de éste marco general, se tiene la noción de una organización como un sistema de unidades diferenciadas que requieren integración, y el concepto del colaborador individual como un sistema complejo en sí mismo para resolver problemas en la organización y llevarla al desarrollo.